Wiedereinstieg nach Burnout

Nach einer längeren Pause oder einem Krankenstand ist die bewusste Gestaltung des Wiedereinsteigs für die Tertiärprävention – die Verhinderung eines Wiederauftretens der Erkrankung – von großer Bedeutung.

Wenn sich in der Arbeitsplatzkomponente der Ursachenkette nichts verändert, ist die Gefahr eines Rückfalls groß.

Optimal wäre eine Klärung der notwendigen Veränderungen mit den Vorgesetzten und MitarbeiterInnen vor dem Beginn des Wiedereinstiegs in den Arbeitsprozess.

Dieses Gespräch kann mit einem Coach optimal vorbereitet werden, hinsichtlich der Frage: Was ist notwendig, damit sich die Fehlentwicklung nicht wiederholt? Dazu können z.B. Rollenklärungen notwendig sein oder eine Veränderung der Arbeitsbedingungen wie etwa die Umwandlung in eine Teilzeitstelle.

Ausgehend vom Modell der Passung zwischen Arbeitsplatz und Arbeitnehmer wurde in Schweden ein Vorgehen entwickelt, das die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sich Arbeitnehmer wieder in ihre Arbeitsplätze eingliedern konnten. Zunächst wurde mit dem Arbeitnehmer über die Gründe für den Krankenstand gesprochen und darüber, was eine Rückkehr zur Arbeit erleichtern würde. Mit seiner Erlaubnis wurde auch die Sichtweise seines unmittelbaren Vorgesetzten erhoben. Als dritter Schritt erfolgte ein gemeinsames Treffen. Dabei wurden beide Perspektiven zusammengefasst und Übereinstimmungen und Unterschiede herausgearbeitet, um im Verlauf des Gesprächs die Sichtweisen und Zielvorstellungen beider soweit wie möglich einander anzugleichen. Das eineinhalbstündige Gespräch endete mit konkreten Vereinbarungen über kurz- und langfristige Lösungsschritte. Diese betrafen z. B. Zeitpläne, Job Design, die Kommunikation, Trainings oder die Inanspruchnahme von Unterstützung. Zusätzlich zu diesem Gespräch wurden für die Patienten und die Vorgesetzten unabhängig voneinander Halbtages-Seminare organisiert, in denen die Vorbeugung neuer, ähnlicher Krankenstände Thema wurde (Karlson et al. 2010). In einer anderen Studie bildete man für eine vergleichbare Vorgehensweise spezielle Return-to-Work-Koordinatoren aus. Zusätzlich wurde ein Monat nach dem ersten Treffen ein weiteres Gespräch arrangiert (Oostrom et al. 2009).

aus Burnout und Achtsamkeit (erscheint Herbst 2013)


Karlson, B., Jonsson, P., Palsson, B., Abjornsson, G., Malmberg, B., Larsson, B. & Osterberg, K. (2010). Return to work after a workplace-oriented intervention for patients on sick-leave for burnout – a prospective controlled study. BMC Public Health, 10(1), 301. [CrossRef]

Oostrom, S. H., Mechelen, W., Terluin, B., Vet, H. C. W. & Anema, J. R. (2009). A Participatory Workplace Intervention for Employees With Distress and Lost Time: A Feasibility Evaluation Within a Randomized Controlled Trial. Journal of occupational rehabilitation, 19(2), 212–222. [CrossRef]

Best Practices for Return-to-Work/Stay-at-Work Interventions for Workers with Mental Health Conditions (Pomaki et al 2010) [download]

Haver A (2012) Psychisch krank – Herausforderungen an die betriebliche Wiedereingliederung aus Sicht der Neurologin/Psychiaterin (ASUpraxis. Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 47, 12) [download]

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