Erklärungsmodelle

Burnout erwächst aus einem komplexen Geflecht von Bedingungen, die einander verstärken oder in ihren Auswirkungen verringern können: Persönlichkeitsspezifische Eigenheiten, Besonderheiten der Arbeit bzw. des Arbeitsplatzes und gesellschaftliche Faktoren. Ursachen und Entstehung von Burnout lassen sich aus verschiedenen Perspektiven betrachten, die einander zu einer ganzheitlichen Sichtweise ergänzen (vgl. Husmann):

  • Die “Mausperspektive” sucht die Ursachen im Individuum, seinen lebensgeschichtlichen Erfahrungen und Prägungen.
  • Die “Büffelperspektive” verortet die Ursachen in der Arbeit, bei Mitarbeitern und Chefs und der Organisation in der gearbeitet wird. … mehr
  • Die “Adlerperspekive” sieht die Ursachen in gesellschaftlichen, sozialen und politischen Entwicklungen. ... mehr

Als Beginn der Burnout-Diskussion gilt der Artikel “Staff Burn-out” des Gründungsvaters der Burnout-Forschung, des Psychoanalytikers Herbert Freundenberger, der im Jahre 1974 seine Erfahrungen in einer Kriseneinrichtung in New York beschrieb. Er setzte die Burnout-Entwicklung mit der Tätigkeit in sozialem Feld und Erfahrungen in der Kindheit in Bezug.

Der Übergang zur empirischen Forschung ist mit dem Namen der Psychologin Christina Maslach aus Berkley (Kalifornien) verbunden. Sie definierte Burnout und entwickelte 1981 einen Fragebogen – das Maslach Burnout Invetory (MBI) – der die Forschung weltweit prägte. Als Sozialpsychologin blickte Maslach nicht nur wie Freudenberger auf die Persönlichkeitsmerkmale der betroffenen Personen, sondern auch auf Arbeitsbedingungen und Arbeitsumwelt, die einen Verlust von Idealismus und Energie hervorrufen können. Burnout definiert sie mit Hilfe der Dimensionen (1) emotionale Erschöpfung, (2) reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit und (3) Depersonalisation.

Es gibt unterschiedliche Modelle, die erklären, welche Bedingungen zu Bunrout führen können:

Organisationspsychologischer Ansatz

Der Ansatz von Cary Cherniss aus New Jersey (USA) ist arbeits- und organisationspsychologisch orientiert. Er berücksichtigt auch historische, soziale und kulturelle Bedingungen. Seine Definition bezieht sich auf die Wechselwirkung von Individuum und Umwelt und beschreibt drei Komponenten:

  • Arbeitsstressoren (Berücksichtigung von Anforderungen und Ressourcen)
  • Stressreaktion (Anspannung, Ermüdung und Reizbarkeit)
  • defensive Bewältigungsstrategien (emotionale Distanzierung, Rückzug, Zynismus, Rigidität).

Studien

Anforderungs-Kontroll-Modell

Das Anforderungs-Kontroll-Modell wurde Ende der 1970er Jahre vom amerikanischen Soziologen Robert Karasek entwickelt. Es konzentriert sich auf zwei Dimensionen eines Arbeitsplatzes: Die an die Mitarbeiter gestellten Anforderungen und den zur Erfüllung dieser Aufgaben zur Verfügung stehenden Entscheidungs- und Kontrollspielraum. Stressreaktionen sind zu erwarten, wenn man bei einer Arbeit mit hohen psychischen Anforderungen mit nur geringen Kontroll- und Einflussmöglichkeiten ausgestattet ist. Wenn Möglichkeiten zur Kontrolle fehlen, bleibt der Aktivierungszustand nach der erfolgreichen Meisterung einer Aufgabe weiter bestehen, eine Entspannungsreaktion bleibt aus.

Das Modell wurde später um eine Komponente erweitert: Das Ausmaß an sozialem Rückhalt am Arbeitsplatz. Die psychosoziale Belastung ist an jenen Arbeitsplätzen am höchsten, die durch hohe Anforderungen, niedrige Kontrollmöglichkeiten und zusätzlich durch fehlenden sozialen Rückhalt bzw. soziale Isolation geprägt sind. Diese Erweiterung des Modells zum Demands-Control-Support Model eröffnet Perspektiven auch für jene Jobs, bei denen sich am Anforderungsprofil und bei den Entscheidungsspielräumen wenig verändern lässt.

Studien

Modell der beruflichen Gratifikationskrisen

Eine Arbeitsgruppe um Johannes Siegrist vom Institut für medizinische Soziologie an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf entwickelte das Modell der beruflichen Gratifikationskrisen. Danach entsteht Burnout bei einem Ungleichgewicht zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers. Das Modell versteht Arbeit als Tauschprozess, der dann befriedigt, wenn Tauschgerechtigkeit herrscht und dann krank machen kann, wenn diese fehlt. Wenn erwartete, legitime Belohnungen ausbleiben oder nicht ausreichen, kommt es zu einer Gratifikationskrise. Dabei geht es nicht nur um Lohn und Gehalt, ebenso wichtig sind nicht-materielle Gratifikationen in Form von Wertschätzung und Anerkennung des Geleisteten, insbesondere durch Vorgesetzte. Als Gratifikation zählt auch die Sicherung des sozialen Status in Form von angemessenen Aufstiegschancen und Arbeitsplatzsicherheit.

Studien

Job Demands-Resources Model

Das Job Demands-Resources Model erweitert das Blickfeld und versucht eine Integration unterschiedlicher Faktoren, indem es als Gegengewicht zu den Anforderungen eine Vielzahl von Ressourcen auf die Waagschale legt. Auf der Seite der Arbeitsanforderungen finden sich in diesem Modell u. a. körperliche Belastung, Zeitdruck, Kontakte mit Klienten, die Arbeitsumgebung und Schichtarbeit. Auf der Seite der Ressourcen stehen neben Kontrolle und Gratifikationen u. a. Feedback, Belohnungen, Kontrollmöglichkeiten, Partizipation, d. h. Beteiligung an Entscheidungsprozessen, Job-Sicherheit und Aufgabenvielfalt. Soziale Ressourcen beziehen sich auf die Unterstützung durch Kollegen, Familie und Freunde.Als persönliche Ressourcen wurden Selbstwirksamkeit, arbeits- und organisationsbezogener Selbstwert und Optimismus hinzugefügt.

Gerechtigkeits-Modell

Das Gerechtigkeits-Modell gründet sich auf die Theorie der sozialen Gerechtigkeit. Diese erklärt, wann eine Situation als fair und gerecht eingeschätzt wird. Dies sei dann der Fall, wenn das Verhältnis zwischen Einsatz und Ergebnis mit dem bei einer vergleichbaren anderen Person in einer analogen Situation übereinstimmt. Man fühlt sich benachteiligt, wenn bei einem vergleichbaren Einsatz das Ergebnis schlechter ausfällt, im umgekehrten Fall fühlt man sich begünstigt. Gerechtigkeitstheoretiker gehen davon aus, dass Benachteiligung und Begünstigung zu negativen Gefühlen führen.

Ressourcen-Belastungs-Regulations-Modell

Kernen und Meier (2012) beschreiben einen lebenslangen Regulationsprozess von Anforderungen, Ressourcen und psychophysischer Balance. Burnout kann entstehen,

… wenn die persönlichen und/oder beruflichen Belastungen sowie die zur Verfügung stehenden Ressourcen über längere Zeit hinweg in einem Ungleichgewicht zueinander stehen.

Kernen & Meier 2012, 203

Kernen und Kernen (2012) Sinnerleben und Burnout-Prophylaxe

Burnout und verringerte Selbstwirksamkeitserwartung

Eine wesentliche Ressource in der Bewältigung von Herausforderungen besteht in der Annahme, sie erfolgreich bewältigen zu können (Selbstwirksamkeitserwartung). Es gibt Hinweise, dass eine verringerte Selbstwirksamkeitserwartung einen Risikofaktor für die Entwicklung von Burnout darstellen kann.

Studien

Mitgefühlsmüdigkeit

In der professionellen Arbeit mit traumatisierten Menschen wurde das Phänomen der sekundären Traumatisierung bzw. der Mitgefühlsmüdigkeit beschrieben. Manche Autoren meinen, dass es sinnvoller wäre, von Empathiemüdigkeit oder Anhaftungsmüdigkeit zu sprechen, da das beschrieben Phänomen dem buddhistischen Verständnis von Mitgefühl widerspricht.

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